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求人情報掲載や人材採用について、皆様から多く寄せられる疑問点についてまとめました。人材採用をお考えの方は、ぜひ参考にしてください。
労働条件を明示してほしいといわれました。「委細面談」ではなぜだめなのですか?
全国求人情報協会会員社の求人情報メディアでは、社内規定として、求人広告を掲載する際には、労働条件を明示してもらう旨を決めています。また、当協会の「求人広告のための倫理綱領と掲載基準」のなかにも労働条件の明示について細かな規定が設けられています。労働契約を結ぶのは、普通の契約を結ぶ以上に慎重さが求められます。条件の提示をせずに契約相手を探すことができないように、労働条件を示さずに応募者を募ることなど考えられません。労働条件は、求職者にとって最大の関心事であり、応募するかしないかの決め手になるもので、派手なイラストやしゃれたコピー以上に求職者にアピールできる部分なのです。それをきちんと掲載しないのはせっかくの人材確保のチャンスを逃していることにもなります。まず、魅力ある労働環境を整える、そしてそれを適切にアピールする。それが人材確保の最大のコツだといっても過言ではないでしょう。
当社の場合、給与は「固定給20万円+歩合」ですが、40万円になる社員もいるので、給与を「40万円」という表示にしたいのですが、可能ですか?
求職者と求人者との大きなトラブルの一つが、求人広告と実際の労働条件が違うということです。なかでも賃金は求職者にとって切実な問題なだけにトラブルに発展しやすいものです。御社に、たとえ月に40万円になる社員が実際にいるにしても、仕事に就いた者がすぐにその額を稼得できるとは思えません。能力や成果によって賃金に幅ができる場合もあるでしょう。稀なケースを例にあげるのは絶対にやめるべきで、この場合は、「月額:固定給20万円+歩合」の表示にとどめるべきです。求人メディアでも、求人広告と実態が違ったなどのクレームがきた事業所については掲載をお断りすることもあります。
できるだけ若い人を採用したいと考えていますが、年齢を限定しての募集はできないと言われました。なぜでしょうか?
労働者を募集する際に、その用件を年齢に求めるのではなく、ここの応募者の適性や能力等に基づいて募集・採用を行うという趣旨の規定を持った雇用対策法という法律があります。同法ではこれまで、募集・採用にかかる年齢制限の禁止については、努力義務とするとともに、広範囲に例外を認めていました。しかし、法改正により、2007年10月1日から、年齢制限は原則禁止され、労働者を募集・採用するときは、年齢にかかわりなく、均等な機会を与えなければならないとともに例外も大幅に縮小されました。年齢制限を行う場合、事業主はその理由を求職者に書面や電子媒体により示さなければなりません。求人情報メディアやハローワークに求人を申し込む場合だけでなく、自社のホームページ等に求人広告を掲載する際も同じです。「十分な経験があるのに年齢で断られる」「高齢という理由で断られた」など年齢制限がバリアとなって仕事に就けないケースがいまだにあるようです。しかし、事業の発展のために、またよりよい人材を得るためにも、年齢にとらわれない採用活動をしてみてはどうでしょう。
[社団法人全国求人情報協会ホームページより]
採用提案をご希望の方は、「求人お申し込みフォーム」から、お気軽にお問い合わせください。

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